Kuo labiau motyvuoti darbuotojai, tuo efektyviau jie dirba. Šiuolaikiniame moksle yra dvi pagrindinės paskatų rūšys: vidinė ir išorinė. Jų taikymas priklauso nuo įmonės veiklos ir konkretaus personalo.
Stimulas žmonėse pasireiškia kaip išorinis ir vidinis atlygis. Pavyzdžiui, jei viršininkas sėkmingai dirbančiam darbuotojui duos atostogų bilietą į kurortą, tai bus išorinis atlygis. Bet jei darbuotojas jaučiasi patenkintas, kai susitvarko su dienos planu, tai yra vidinis atlygis. Norint maksimaliai išlaisvinti darbuotojų potencialą, būtina naudoti abi motyvacijos rūšis.
Išorinis ir vidinis atlygis
Lengviausias būdas, žinoma, yra organizuoti materialines paskatas. Pavyzdžiui, geriausias mėnesio darbuotojas gauna 25% atlyginimo premiją. Jei jūsų įmonėje vyrauja jauni darbuotojai, tuomet galite naudoti konkurencinį elementą („geriausias darbuotojas“, „maksimalūs pardavimai“ir kt.), Jei jis brandesnis, tada sutelkite dėmesį į komandinį darbą.
Vidinis atlygis yra daug sudėtingesnis. Ne visada įmanoma patenkinti darbą. Šiuolaikinėse personalo valdymo knygose dažnai minima, kad tokios motyvacijos pagrindas yra asmeninio indėlio vertinimas. Jei darbuotojas mato, kad jo darbas tikrai duoda naudos įmonei, o vadovybė tai vertina, jis efektyviai žymiai tobulėja.
Galite paaiškinti savo asmeninį indėlį kiekvienam atskirai arba visuotiniuose susirinkimuose. Pavyzdžiui, eikite pas vyriausiąjį buhalterį pietų metu ir pasakykite, kiek vertinate jo darbą ir kiek tai palengvina likusios vadovybės gyvenimą. Arba susitikimo metu, išdalindamas dekretus, paminėkite, kad darbuotojas N praėjusią savaitę labai prisidėjo prie bendro reikalo.
Sąžiningumas ir dalyvavimas valdyme
Čia nėra tiesioginių pagyrų, tačiau žmogus tampa nepaprastai patenkintas, jis turi paskatą dirbti dar daugiau. Nepaisydami personalo pasiekimų, pasieksite tik blogesnę jų darbo kokybę ir efektyvumą.
Tačiau tapti „labai maloniu viršininku“taip pat neverta. Darbuotojai yra tie patys žmonės, jie jaučia nuoširdumą ir sąžiningumą. Jei kažkas jiems nesisekė, sakykite taip, galite net papeikti, bet jei užduotis atlikta nuostabiai, tikrai turėtų būti pagirta.
Paskutinis dalykas yra dalyvavimas priimant sprendimus ir karjeros augimas. Japonijoje labai dažnai jauni darbuotojai 1-2 savaites užima vadovaujančias pareigas, kad jie tiksliai suprastų, kaip turėtų dirbti žemesnio rango darbuotojai. Galite naudoti tą pačią techniką arba išsiaiškinti būdus, kaip kitaip suinteresuoti darbuotojus. Pavyzdžiui, suteikite visiems galimybę pasiūlyti tobulinimo idėją.
