Verbuotojai mėgsta kalbėti apie „talentų trūkumą“- jų nuomone, žmonių, turinčių tikrai aukštą kvalifikaciją savo srityje, yra per mažai. Todėl beveik kiekvienam darbdaviui yra žinoma situacija, kai gero specialisto paieškos tam pačiam darbui truko metus ar net daugiau, o daugelį darbuotojų teko atleisti iškart po bandomojo laikotarpio. Tačiau mes negalime pakeisti situacijos. Kaip jūs jį naudojate? Kaip sutvarkyti turimus specialistus, kad kiekvienas atneštų kuo daugiau naudos?
Nurodymai
1 žingsnis
Žemo lygio darbuotojų problemą galima iš dalies išspręsti veiksmingai valdant tokius darbuotojus. Kiekvienas žmogus turi stipriųjų ir silpnųjų pusių, todėl svarbu juos tinkamai naudoti. Klaidą daro įmonės, kurios reikalauja, kad kiekvienas darbuotojas būtų „daugiafunkcinis“- t. atlikti bet kokio pobūdžio analitinį ir administracinį darbą, susijusį su bendravimu su klientais.
2 žingsnis
Iš esmės vienodas požiūris į visus darbuotojus vargu ar yra pateisinamas. Kiekvienas iš jų turi skirtingą potencialą tiek bendrąja prasme, tiek konkrečioje įmonėje. Kiek darbuotojas yra tinkamas dirbti tam tikroje įmonėje, priklauso ir nuo jo darbo rezultatų, ir nuo motyvacijos, asmeninių savybių ir noro tobulėti tam tikroje srityje. Reikšmingiems rodikliams nustatyti tinka psichologinių testų naudojimas - tokius testus kuria specialistų įdarbinimo įmonės. Be testų, be abejo, svarbūs ir kiti būdai „atsižvelgti“į talentus - pokalbiai, darbuotojų darbo stebėjimas, mokymai.
3 žingsnis
Vertinant to ar kito darbuotojo rezultatus, verta prisiminti, kad talentingas žmogus yra gana neįprastas pats savaime, o visi vertinimo metodai skirti daugiau „normaliems“darbuotojams. Todėl neturėtumėte nustebti, jei staiga kas nors iš išlaikytų testų ir treniruočių parodys labai keistą rezultatą. Vėlgi, bet kurio tokio testo rezultatas yra tik rekomendacija, o ne raginimas veikti (atleidimas iš pareigų ar paaukštinimas). Personalo specialistai žino atvejus, kai žmogus, kuris daugelį metų negalėjo parodyti savęs įmonėje, staiga iš jos išėjo ir atidarė savo sėkmingą verslą ar sulaukė svaiginančios sėkmės kitoje veiklos srityje.
4 žingsnis
Darbuotojui, turinčiam polinkį į tam tikrą darbą, turėtų būti patikėtas būtent toks darbas ir jis plėtojamas šia linkme, o ne bandyti „priverstinai“mokyti to, ką gerai daro jo kolega. Darbuotojui bus naudingiausia, kai jis galės efektyviai atlikti tai, ką daro gerai. Paprastai jo motyvacija padidės - maloniau daryti tai, ką gauni, o ne tai, su kuo negali susitvarkyti, ir gauti už tai komentarus. Toks darbuotojas vystysis jį dominančioje srityje ir, galbūt, po gana trumpo laiko jis nusipelno paaukštinimo ir sugebės išspręsti svarbesnes užduotis. Tuo pačiu metu įmonė prieš paaukštinimą tam neišleis papildomų lėšų: šis darbuotojas bus patenkintas savo nauju funkcionalumu ir jo nereikės motyvuoti pinigų pagalba.
5 žingsnis
Jei jūs tik samdote specialistą, būtų malonu jam atlikti testą asmenybės tipologijai nustatyti remiantis socionika. Vertinimas atliekamas pagal keturis kriterijus: ekstravertas / intravertas, jutiminis / intuicinis, logikas / etika ir racionalus / iracionalus. Daug diskutuojama apie socioniką, tačiau labai svarbu nustatyti, kuriam iš išvardytų tipų žmogus priklauso, kitaip rizikuojate priimti intuiciją kaip registratorę (t. Y. Asmenį, kuris labiau linkęs kurti sąvokas nei dirbti su detalėmis, kaip jutiklis) ar intravertas pardavėjas.
6 žingsnis
Taip pat verta prisiminti, kad talentingą darbuotoją gali pastebėti tik talentingas personalo vadovas. Todėl norint talento talpinti biure, geriau įtraukti būtent tokį vadovą, galbūt samdyti keletą gerai įsitvirtinusių įdarbinimo agentūrų. Tada talentų talpinimas bus tikrai sėkmingas žingsnis į priekį - tiek darbuotojams, tiek įmonei.
