Teisingas personalo pasirinkimas leidžia išspręsti daugelį problemų mažiausiomis sąnaudomis. Štai kodėl personalo klausimas turi būti sprendžiamas itin atsakingai. Sąlyginai personalo atranką galima suskirstyti į kelis etapus: naujo personalo poreikio nustatymas; reikalavimų kandidatui formulavimas; atrankos procedūros nustatymas; kandidatų vertinimas ir atranka.
Būtinas
Darbo kodekso, Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsniai
Nurodymai
1 žingsnis
Pirmasis etapas yra naujo darbuotojo poreikio planavimas ir skaičiavimas. Suformuluokite realius reikalavimus laisvai darbo vietai, taip pat funkcijas ir užduotis, kurios turėtų būti paskirtos naujam darbuotojui. Pabandykite perskirstyti šias funkcijas esamiems ar potencialiems darbuotojams, kurie sugeba efektyviai išspręsti paskirtas užduotis. Jei šis perskirstymas pasirodė neveiksmingas, pereikite prie kito įdarbinimo etapo.
2 žingsnis
Nepriklausomai nuo to, kokį metodą ketinate pateikti informacijai apie laisvą darbo vietą, aiškiai suformuluokite tiek kandidatams keliamus reikalavimus, tiek galimus apribojimus (amžius, lytis ir kt.). Tai sutaupys jus nuo susidorojimo su iš pradžių netinkamais kandidatais.
3 žingsnis
Skelbkite žiniasklaidoje, kad jūsų įmonėje yra laisvų vietų. Be to, galite siųsti užklausas įdarbinimo agentūroms, įdarbinimo centrams ir pan.
4 žingsnis
Išstudijuokite kandidatų pateiktus gyvenimo aprašymus. Atkreipkite dėmesį į šiuos dalykus: • aiškus prašymo dėl darbo tikslas;
• Darbo patirtis;
• darbo keitimo dažnumas;
• pareigos ankstesnėse įmonėse;
• kokias funkcines pareigas pareiškėjas atliko;
• Rekomendacijos. Be to, verta atkreipti dėmesį į bendrą gyvenimo aprašymo struktūrą ir raštingumo lygį.
5 žingsnis
Išnagrinėję gyvenimo aprašymą, pasirinkite jus dominančius kandidatus. Paprašykite rekomendacijų iš ankstesnių atrinktų kandidatų darbų.
6 žingsnis
Gerai parengtas klausimynas padės jums gauti papildomos informacijos. Iš esmės klausimynai tokiuose klausimynuose yra artimi klausimams, kuriuos apima gyvenimo aprašymas, taip pat pridedami klausimai, į kuriuos atsakymai domina konkretų darbdavį (sveikatos būklė, galimybė įsigyti papildomų specialybių ir žinių, galimybė įsigyti vairuotojo pažymėjimą, požiūris į viršvalandžius ir komandiruotes).
7 žingsnis
Kitas įdarbinimo etapas yra asmeninis pokalbis. Šiuo atveju visiškai nebūtina laikytis standartinės schemos. Priešingai, dabar labai paplitusi „įtemptų“interviu praktika, kurios metu pareiškėjas sąmoningai pastatomas į nepatogią padėtį, visą laiką pertraukiamas ir užduodami „nepatogūs“klausimai. Šis metodas leidžia jums nedelsiant išravėti žmones, turinčius mažą atsparumą stresui.
8 žingsnis
Jei interviu neleido pasirinkti tam tikro pasirinkimo, galite išbandyti kandidatus, tiek psichologinius, tiek socialinius, o tai leidžia nustatyti psichologinį kandidato suderinamumą su potencialiais kolegomis.
