Personalo pokyčiai bet kurioje įmonėje yra vienas iš pagrindinių veiksnių, darančių įtaką jos darbo efektyvumui. Nepakankamai įvertinus šį personalo politikos elementą, blogiausiu atveju gali būti visiškai žadamas perspektyviausias verslas. Nemaža dalis mokslinių darbų skirta šiai problemai, tik perskaityti, o tai užtruks daugiau nei vieną dieną. Šioje medžiagoje yra svarbiausių punktų kvintesencija.
Nurodymai
1 žingsnis
Tipiška personalo pokyčių įmonėje klaida yra vadovo išankstinis nusistatymas, kad jis, remdamasis savo subjektyviu vertinimu, sugeba nustatyti įmonei vertingiausius darbuotojus. Šio požiūrio klaidingumas slypi tame, kad vadovas šiuo atveju vertina ne tikrąją darbuotojo reikšmę, o tai, kaip jis su juo elgiasi, o tai yra visiškai skirtingos kategorijos. Norint nustatyti įvairius darbuotojo profesionalumo aspektus, atliekama nemažai testų, kurie turi būti parenkami atsižvelgiant į įmonės profilį. Tačiau subjektyvų profesionalo įsivertinimo testą galima laikyti efektyviausiu ir pigiausiu.
2 žingsnis
Aktyvi personalo rotacija taip pat negali būti laikoma optimaliu rimtos įmonės sprendimu. Dažnai keičiant darbuotojų padalinių ir paslaugų sudėtį, kyla netikrumas dėl jų pačių ateities, o tai veikia kaip veiksnys demotyvuojant personalą. Patartina nustatyti personalo rotacijos poreikį, atsižvelgiant į konkretaus skyriaus rezultatus. Įvertinti skyriaus veiklos efektyvumą galima remiantis ekonominiais rodikliais, o jei toks vertinimas neįmanomas, naudojant psichologinius testavimo metodus, sukurtus konkrečiam skyriui, atsižvelgiant į jo veiklos rūšį. Tai daro specializuoti koučingo centrai, kurie padeda lyderiui.
3 žingsnis
Prieš priimdamas sprendimą dėl personalo pokyčių poreikio, vadovui patartina įvertinti darbuotojų motyvacijos laipsnį. To reikia dėl to, kad jokie pakeitimai ir pertvarkymai, nesant pakankamo materialinio personalo susidomėjimo, negalės duoti teigiamų rezultatų. Be to, įmonės įvaizdis gali būti sumenkintas dėl to, kad darbuotojo galvoje didelė kaita apibūdina įmonę kaip nestabilią. Atitinkamai asmuo laiko darbą tokioje įmonėje laikina priemone. Tai reiškia, kad neatiduodamas įmonei visų jėgų ir įgūdžių, darbuotojas kartu ieškos stabilesnės įmonės, kuri dar labiau padidins darbuotojų kaitą. Darbuotojus būtina motyvuoti remiantis jų veiklos rezultatais, pavyzdžiui, pardavimo skyriaus darbuotoju - remiantis premijos dalies padidėjimu nuo pardavimų augimo tempo. Darbuotojai, kurių darbo negalima išreikšti finansiniais rezultatais, turėtų būti skatinami atsižvelgiant į jų kūrybiškumą ir produktyvumą matuojamuose rezultatuose.
