Net ir daugiapakopių interviu metu nėra lengva įvertinti potencialaus darbuotojo lygį: pirma, personalo vadovas ne visada yra kompetentingas toje srityje, kurioje atsirado laisva darbo vieta, antra, tvirtos teorinės žinios ne visada yra rodiklis būsimo sėkmingo darbo. Ieškant darbuotojų, reikia laikytis kelių rekomendacijų, kurios padės sumažinti riziką įdarbinti nekompetentingą darbuotoją.
Nurodymai
1 žingsnis
Personalo vadybininkams, ypač mažose įmonėse, tenka spręsti darbuotojų samdymą iš visų sričių - nuo teisės iki IT. Žinoma, kvalifikuotiausiam vadovui kartais sunku pamatyti ir įvertinti darbuotojo lygį. Todėl verta pritraukti siaurų specialistų pokalbiams įmonės darbuotojus, gerai išmanančius tą sritį, kurioje atsirado laisva darbo vieta. Paprastai nereikalaujama, kad tokie darbuotojai visada dalyvautų pokalbiuose, tačiau jie turėtų užeiti bent 5–10 minučių ir užduoti pareiškėjui klausimų apie savo specialybę.
2 žingsnis
Jei dėl vienokių ar kitokių priežasčių neįmanoma pritraukti darbuotojo, gerai išmanančio sritį, kurioje yra laisva vieta, pokalbiui, verta pasiūlyti pareiškėjui atlikti specialybės testus. Jis gali juos atlikti tiek vietoje, tiek namuose - atsižvelgiant į jų sudėtingumą. Tokius testus vėliau gali peržiūrėti kiti darbuotojai ar vadovybė.
3 žingsnis
Aukštas teorinių žinių lygis jūsų srityje yra labai svarbus, tačiau tai ne visada reiškia, kad darbuotojas sėkmingai dirbs jūsų įmonėje. Tam yra daugybė priežasčių: tinkamos darbo patirties stoka ir nesugebėjimas pritaikyti žinių praktikoje, trūksta charakterio bruožų, reikalingų tam tikram darbui atlikti (pavyzdžiui, buhalterio dėmesingumas) ir galiausiai negebėjimas dirbti komanda. Jei pirmąjį iš aukščiau išvardytų dalykų (patirties stoka) lengva pamatyti, tai visa kita padės atskleisti psichologiniai testai, verslo žaidimai, ankstesnių darbų rekomendacijos. Žinoma, ne kiekviena įmonė sugeba rengti daugiapakopius pokalbius su pareiškėjais, įskaitant testavimą, verslo bylų sprendimą ir kt. Tačiau žmogiškųjų išteklių vadovas visada turėtų turėti „kritinių situacijų“vertinimo metodus, kuriuos būtų galima taikyti kilus abejonėms. Pavyzdžiui, jei pasirinkote tris pretendentus, bet negalite nuspręsti, kuris iš jų labiau tinka asmeninėms savybėms, atlikite bendrą interviu su jais ir sužinokite, kaip jie bendrauja tarpusavyje.
4 žingsnis
Kai kurios įmonės naudoja įtemptus interviu, kad įvertintų ieškančių darbo lygį. Šis metodas yra prieštaringas ir netgi gali atbaidyti kai kuriuos labai sėkmingus darbo ieškančius asmenis iš įmonės, tačiau priimant į darbą tam tikros rūšies darbus (pardavimų vadybininką, skambučių centro vadybininką ir kt.), Įtemptas interviu gali būti labai naudingas, nes tai iš karto pravers. parodykite, kaip pretendentas galės įrodyti save, pritaikyti savo žinias ir įgūdžius nestandartinėje situacijoje. Yra daug būdų atlikti įtemptus interviu, kurių pasirinkimas priklauso nuo individualaus personalo vadovo. Tai gali būti pokalbio atlikimas netinkamoje vietoje (laiptinėje, registratūroje), tam tikro nedraugiškumo pareiškėjui demonstravimas ir kt.
