Priemoka darbo sutartyje gali būti nustatyta dviem pagrindiniais būdais. Pirmasis apima kriterijų ir premijų dydžių nustatymą tiesiogiai sutarties tekste, o antrasis - nuoroda į darbdavio vidaus teisės aktą, reglamentuojantį darbuotojų paskatas.
Šiuolaikinės organizacijos apdovanojimus išduoda keliais būdais, ir ne visi jie yra teisėti. Dažnai premijos iš darbdavio paprasčiausiai nėra niekaip reglamentuojamos, o vadovas išleidžia pinigines paskatas savo nuožiūra, jokiu būdu jų neatspindėdamas ataskaitose. Šiuo atveju premija nėra neatsiejama atlyginimo dalis, o darbuotojai nežino aiškių premijų kriterijų ir rezultatų, pagal kuriuos gali tikėtis gauti premiją. Esant tokiai situacijai, nereikia numatyti priemokos darbo sutartyje, nes jos paminėjimas sukels daug klausimų. Jei premija skiriama sistemingai, o norint ją gauti, būtina pasiekti tam tikrus rodiklius, tada galima naudoti du šios išmokos fiksavimo darbo sutartyje būdus.
1 metodas: nuoroda į vidaus teisės aktą
Šis metodas yra labiausiai paplitęs ir naudojamas įmonėse, kuriose dirba daug darbuotojų ir yra sukurta premijų sistema. Šiuo atveju darbo sutartyje tiesiog minima darbuotojo galimybė gauti priemoką, taip pat daroma nuoroda į vidaus teisės aktą, reglamentuojantį premijų sistemą. Toks veiksmas paprastai yra nuostata dėl atlyginimo arba nuostata dėl premijų. Paprastai jame nustatomi premijų gavimo kriterijai, būdingi visiems darbuotojams ar darbuotojų grupėms. Darbdavys turėtų atsižvelgti į tai, kad tokiu atveju premija tampa darbo užmokesčio dalimi, kurią reikės mokėti, jei darbuotojai savo darbu pateiks nurodytą rezultatą. Premijos vėlavimas ar nemokėjimas šiuo atveju reiškia nemokėjimą darbo užmokesčio, už kurį nustatyta atsakomybė.
2 metodas: konkretūs premijų kriterijai sutarties tekste
Šis metodas apima tai, kad darbuotojui nustatomos konkrečios premijų sumos, kurios gali būti nustatytos fiksuotomis sumomis arba dalimis prie atlyginimo. Taip pat premijos gavimo kriterijai ir sąlygos bei kiti darbdaviui reikalingi parametrai yra tiesiogiai nustatyti sutartyje. Šio metodo taikymas būdingas mažoms įmonėms, individualiems verslininkams, kurie neturi atskiro vietos akto dėl premijų. Didelėse organizacijose šis metodas naudojamas retai, vienintelė išimtis yra specialių sąlygų tam tikram darbuotojui nustatymas, kurios skiriasi nuo bendrųjų nuostatų dėl priemokų, nustatytų vidiniame akte.
